A campanha eleitoral se aproxima. Aécio Neves deve ser candidato na eleição presidencial do final do ano. Essencialmente, é a política que domina os debates. Em muitos momentos ela se assemelha à mera administração das coisas (tal como denominou Marx, em sua utopia de sociedade sem estado). Mas nunca é só isso. Por vezes, é necessário aprofundar os estudos sobre administração pública, visto que métodos importados são associados à eficiência, e a eficiência é associada ao político que importou as ideias.

Aécio Neves se diz um grande administrador. Para comprovar tal fato, apresenta seu choque de gestão como cartão de visitas. Em sua visão, o ambiente burocrático e sem incentivos aos melhores servidores foi substituído, em seu choque de gestão, por um sistema supostamente moderno adotado em algumas partes do mundo: trata-se do método de indicadores com a adoção de bônus por produtividade. Onde quer que se vá, indicadores e bônus são vistos como sintomas de administrador eficiente e moderno. Como veremos, a ciência não é tão enfática na defesa de métodos como esses. Sigamos com a análise.

Desde o início dos anos 2000, não só Minas Gerais, mas toda Administração Pública brasileira está fascinada pelos indicadores, metas e pela remuneração variável. Como se sabe, as empresas utilizam há décadas os bônus de final de ano ligados diretamente ao resultado das empresas. Por muitos anos, vincular maior produtividade aos bônus financeiros era considerado um truísmo, um obviedade, algo que nem mereceria um estudo mais apurado. Nos últimos 20 anos, a eficácia da remuneração variável e do sistema de metas começou a ser aferida também na Administração Pública.

Antes de prosseguir, é interessante que sejam feitas algumas distinções. Apesar de a literatura trazer diversas classificações dos indicadores, vou me fixar aqui na que os separa em apenas dois tipos: os indicadores de produto e os indicadores de resultado. Em linguagem simples, os indicadores de produto medem atividades (número de inquéritos finalizados, número de provas corrigidas), enquanto os indicadores de resultado medem o efeito do trabalho sobre onde se quer atuar (número de homicídios e taxa de analfabetismo). Ou seja, medem o impacto das políticas adotadas.

Quanto à utilização (não vou me alongar nas divisões doutrinárias que envolvem o assunto), são duas as mais importante funções dos indicadores: as funções de aprendizagem e as funções de medição/meta/cobrança.

É importante que estes dois conceitos trabalhados acima (tipos de indicadores e funções de indicadores) estejam claros para todos, pois isto tem impacto gigantesco no modo como eles atuam nas organizações.

Da área de psicologia comportamental, trazemos os conceitos de motivação intrínseca e extrínseca. A motivação intrínseca tem ligação com o valor que a pessoa dá a seu trabalho, a importância que o servidor reconhece na tarefa desempenhada, enquanto a motivação extrínseca se relaciona com o sistema de cobranças e recompensas provenientes da organização.

Dos anos 1980 para cá, as empresas privadas têm preferido reduzir o ambiente de cobrança, particularmente devido ao perfil das novas gerações, que não se sujeita a trabalhar em organizações doentes. Empresas como a Google são exemplo não pelo seu tamanho, mas por cultivar um ambiente de trabalho que incentiva a criatividade, atribuir valor às ideias dos funcionários, dar responsabilidades para que cada um administre seu tempo da melhor forma que lhe convier. Dentre os binômios cobrança/punição, incentivo/premiação, as empresas privadas bem sucedidas aderiram ao segundo tipo de motivação.

Tanto o sistema de cobrança/punição ou quanto o sistema de incentivo/premiação tratam da motivação extrínseca, a qual já nos referimos acima. Vamos ver, depois, o que os trabalhos científicos nos dizem sobre as melhores formas de lidar com a motivação dos funcionários e, em especial, com a motivação dos servidores públicos.

Para não ficar só na teoria, nos anos 1990, a Inglaterra introduziu os prêmios de produtividade para o serviço público. Isto deu a oportunidade para que diversos pesquisadores avaliassem os efeitos da introdução dos indicadores sobre a produtividade. O conhecimento científico, usualmente, é segmentado, e os estudos deste assunto requerem conhecimentos tanto da área de economia quanto da área de psicologia comportamental. Há diversos trabalhos publicados sobre o assunto, mas quase nenhum se apoia nos conhecimentos já formulados pelas duas áreas; sendo áreas que não se comunicam, o estudo em separado prejudica o desenvolvimento da matéria.

É possível agora fazer a pergunta: onde o Aécio Neves entra nessa história. Bom, antes de chegar a ele, é necessário rever mais alguns conceitos de Administração para só então voltar o olhar ao choque de gestão mineiro. Para não desviar o foco do blog, apenas às quartas-feiras serão publicadas colunas sobre o assunto.

Gustavo Theodoro